「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」についての解説と解決策

	労働局の総合労働相談センターに寄せられる相談の中でも解雇についてのものが一番多くなっております。 解雇とは労働者の承諾を必要としない一方的に労働契約を解約する行為です。そのため解雇をするに当たっては要件・手続きが厳格に問われてきます。 解雇には概ね3種類があります。「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」 懲戒解雇は重大な服務規程違反に対して、整理解雇は事業の運営上からの必要性に対して、普通解雇は労働者の能力は適格性が欠如している場合、勤務態度が不良である場合など労働者の責めに帰すべき理由によって行われます。 しかし、前述の通り、使用者の解雇権というものはそう簡単に使えるものではありません。きちんとしたそれぞれの要件を満たさない解雇は解雇権の濫用であり、解雇は無効となります。無効となった場合には職場復帰・賃金補償が考えられます。 また、パート・アルバイト等でも条件は同じであり、パート・アルバイト等だからといって簡単に解雇をすることは許されない行為です。解雇の場合には理由の如何に関わらず、一度ご相談なさることをお薦めいたします。

　普通解雇（労働基準法１８条の２）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
これは、こういう場合の解雇は権利の濫用であり認められないという意味であります。つまり、解雇にする明らかな理由がきちんと存在するか？また、解雇に値するほどの事由か？が問われてきます。それらを満たしていない解雇は不当なものとなります。

解雇問題の場合には、特に就業規則が大切になってきます。就業規則の解雇条項に当たらない事由による解雇、そもそも就業規則自体が無い事業場の場合には解雇自体が出来ない可能性もあります。
解雇の場合には理由の如何に関わらず、一度ご相談なさることをお薦めいたします。不当な解雇の場合には職場への復帰、さらに、その間支払われなかった賃金の請求が可能となります。

　懲戒解雇

懲戒解雇は重大な服務規程違反を犯したものに行われる、懲罰的な解雇です。これは一般的に就業規則中でも最も重い罰則となっており、その分、懲戒解雇を行う場合には相当厳しい手続き・要件を満たさなければ出来ない措置であります。

懲戒解雇の要件として、

▼「懲戒事由や懲戒の種類が就業規則に明記されていること」
　＝規定に無い理由で懲戒解雇をすることは出来ない

▼「懲戒規定が労働者に周知されていること」
　＝きちんと周知されていた事実が必要

▼「懲戒規定の内容が合理的であること」
　＝規定が存在するだけではなく、内容も合理的であること

▼「懲戒規定に反したという事実が必要」
　＝懲戒解雇に処した時点で把握していた事柄に限る。後日発覚した事由により懲戒解雇をすることは出来ない。（罪刑法定主義）

▼「平等取り扱い」
　　　＝同じ規定に違反した場合は、これに対する懲戒も同じ種類、同じ程度であること。

▼「処分の重さが相当である」
　＝その服務規程に違反したことが労働契約の解除という処分として妥当であること

▼「適正な手続き」
　＝本人への説明・弁明の機会の付与

懲戒解雇には通常、解雇手当も退職金も支給されないことが多く、その為に早急な対処が必要になってくる。解雇の場合には理由の如何に関わらず、一度ご相談なさることをお薦めいたします。

　リストラ（整理解雇）

整理解雇をする場合、整理解雇をするための４つの要件を満たしていることが必要になってきます。＝「整理解雇の4要件」数多くの裁判の結果、導かれ確立された　整理解雇の「掟」です。

１　人員整理の必要性　

過去三年分決算書等で説明するなど、本当に経営が苦しいということを証明しなければならない場合もあります。

２　解雇の必要性

収支状況・借入金状況、資産の状況、人件費・人員導入の動向等を見て本当に整理解雇が必要であるかを証明しなければならない。

３　人選基準の合理性
事前に客観的な人選の基準を設定しておき、公正に整理解雇者の対象を選定しなければならない。

４　全員への統一的な解雇の説明協議
本人、労働組合、従業員代表と事前に十分な協議を経ないで行われた整理解雇は無効となる。基本的に、就業規則や労働協約等で協議することが定められているにも関わらず、その手続きを怠ったものは無効となります。

4つの要件を厳格に満たさない整理解雇は無効とされる場合が非常に多いです。その他、適法に整理解雇が行われた場合にも退職金の上乗せ請求ができることも可能な範囲であります。

	解雇の解決策について
	a) 普通解雇　b)懲戒解雇　c) リストラ（整理解雇） 解雇に関しては民事的な紛争にあたるため示談交渉以外では、都道府県労働局紛争調整委員会による「あっせん」。裁判所（通常訴訟・小額訴訟・支払命令・民事調停）。労政主管事務所。地方労働委員会。あっせん・仲裁センター等の機関を使っての解決が一般的であると言えます。 解雇の理由や根拠を明確にし、それぞれの解雇を解雇の法理と照らし合わせ解決を図っていきます。 就業規則の存在の有無、また解雇条項等が重要になってきます。裁判所での訴訟の場合には、「地位保全仮処分」「賃金仮払い仮処分」「解雇予告の効力停止の仮処分」を申し立てるのも有効でしょう。