イジメ・パワハラ・セクハラ

イジメは退職を強要するする目的で行われることが特に多いです。
具体例として、席を分離し孤立させる。仕事を取り上げる。嫌がらせ目的で業務に関係の無い作業をさせる。長期の自宅待機を強制する。無理なノルマを押し付ける。遠隔地に配置・転換させる等がみられる。

また、基本的に使用者には広範な業務指揮権が付与されていることから、一律に違法判断の基準を設けることは難しくなっています。　ただし、暴力を伴ったもの、あまりにも常軌を逸脱したイジメについては遺法であることは明らかでしょう。

●業務命令が使用者の裁量を超えた違法なものであるとする判断材料として
�@ 業務上の必要性に基づいていないもの
�A 退職強要など不当な動機や目的に基づいてなされるもの
�B 労働者に対して通常甘受するべき程度を著しく超えて不利益を与えていること。
これらを、一つずつ検討し、ケースバイケースで判断することとなります。

また、使用者以外の従業員から受けるイジメも問題であります。使用者には職場の環境を守る義務が課せられているため、使用者はこれを止めさせる義務が課せられています。
その為、たとえ使用者の意思で行っていないイジメに対しても業務の執行に関連して行われたイジメには損害賠償責任を負うこともあるのです。

パワハラについてもイジメの判断材料を参考に違法性を考えます。
ただし、叱責等については仕事上のミスに対して叱責を加えることは職務の円滑な運営を目的に行われるものとして捉えることができるため、注意や叱責が社会通念上許容されるも範囲のものか？を判断の基準として考えなければならないでしょう。

	セクハラとは？ �@職場において行われる性的な言動が行われ、それに対する労働者の対応次第により、その労働者がその労働条件につき不利益を受けるもの （対価型セクハラ）。 �A性的な言動により女性労働者の就業環境が害されるもの （環境型セクハラ）。 の二つが考えられる。 「性的な言動」とは言葉や行動に限られるのではなく、性的な内容の情報を意図的に流布させること、わいせつな図画を配布することも含まれます。 もちろん、性的な事実関係を尋ねることや性的関係を強要すること、必要もなく身体に触ることはセクハラとして人格権を侵害する違法な行為である。 対価型セクハラとは、例えば、上司が性的関係を強要し、それに対し拒否したために、解雇されたなどであります。 環境型セクハラとは、例えば、性的な内容の情報を意図的に流布させたことによって労働者の就業意欲が低下し、不利益を受けた場合などです。

	イジメ・パワハラ・セクハラについてのの解決策について
	これらについては、民事的な紛争にあたるため示談交渉以外では、都道府県労働局紛争調整委員会による「あっせん」。裁判所（通常訴訟・小額訴訟・支払命令・民事調停）。労政主管事務所。地方労働委員会。あっせん・仲裁センター等の機関を使っての解決が一般的であると言えます。 イジメ・セクハラについては、立証が難しくなっており、普段からの証拠を残す・事実のメモ書きを残すなどの対策が必要になってきます。また、イジメ・セクハラに遭っていることは黙っておくのでは無く、公然化することによって相手に犯罪であると認識させることがイジメ・セクハラをエスカレートさせないためにも重要でしょう。