転勤・配置転換・出向についての解説と解決策

　転勤・配置転換・出向

配転とは、従業員の配置を変更することであり、職務の内容または勤務地が長期間変更されるものをいいます。そのうち、勤務地を変更するものを転勤といいます。また、出向とは、企業外の関連企業や下請企業に転出する場合のことをいいます。

いずれの場合でも、人事異動の一つの形態と考えられ、企業が、技術革新や組織変更などの必要から、余剰人員を再配分し、事務効率の向上を図ること等を目的として行うものといえます。

そのため、企業が配転や出向を行う場合には、人材・能力のよりよい活用、勤労意欲の向上ということを基本に持ち、労働者の納得が得られるように配慮することが必要になります。

使用者が労働者に対し、一方的に配置転換等を命じることを一般に「配転命令」といいます。

そして、その配点命令を会社が行うには、その根拠が必要とされています。根拠とは労働契約や労働協約、就業規則のことであります。その根拠の範囲内で配転命令を行うことが出来るのであり、根拠に基づかないものや、範囲外のものに対しては個別の労働者の同意が必要になってきます。

基本的に、配転命令の根拠がある場合には配転命令は有効となることが多くなっています。ただし、個別の契約で勤務地を限定している場合や職務を限定している場合には、そちらが優先され、配転命令を一方的に行うことはできず、労働者の同意が必要になってきます。また、固有の資格を有するもの・特別な技能を有するものについては職務が限定されていると解され、配転命令は無効となることもあります。例えば、看護師やボイラー技師などです。

そして、配転命令に根拠があっても、使用者の権利濫用にあたる場合には無効となることがあります。権利濫用に当たるか否かは「業務上の必要性」と「労働者の不利益」を比較して判断することになります。また、最近では配置転換を利用したリストラを行う企業もあり、注意を要するところであります。

一般の労働者の傾向として、配置転換命令は納得がいかなくても会社からの命令だから・・・・と受け入れてしまうことがありますが、基本的に業務上の必要性が認められない配転命令に従う義務はあるとは言えません。リストラを前提にした配転である可能性も十分考えられますので、会社の説明に納得がいかない場合、おかしと感じる部分があるのであれば、安易に同意をせず、まずはじっくりと考えてみて下さい。

	転勤・配置転換・出向等のトラブルについてのの解決策について
	これらについては、民事的な紛争にあたるため示談交渉以外では、都道府県労働局紛争調整委員会による「あっせん」。裁判所（通常訴訟・小額訴訟・支払命令・民事調停）。労政主管事務所。地方労働委員会。あっせん・仲裁センター等の機関を使っての解決が一般的であると言えます。 イジメ・セクハラについては、立証が難しくなっており、普段からの証拠を残す・事実のメモ書きを残すなどの対策が必要になってきます。また、イジメ・セクハラに遭っていることは黙っておくのでは無く、公然化することによって相手に犯罪であると認識させることがイジメ・セクハラをエスカレートさせないためにも重要でしょう。