「雇い止め」トラブルについての解説と解決策

　雇い止め

ます、雇用契約は
「期間の定めのある労働契約」と「期間の定めのない労働契約」の２つが存在します。

「期間の定めのある労働契約」とは、契約社員等など一定の期間を定めて雇用の契約を結ぶ労働契約であります。契約期間中はやむことを得ざる事由がある場合に限って労働契約の解除ができるとされており、基本的にやむことを得ざる事由が無いのであれば使用者からの一方的解除は認められておりません。

「期間の定めのない労働契約」とは正社員など特に雇用の期間を定めない労働契約のことをいいます。この二つは、雇用の形態（正社員・アルバイト・パートなど）により差別されるものでは無く、契約の期間の定めのある無しにより判断されてきます。

「雇い止め」とは、期間の定めのある労働契約の満了に際し、使用者が契約の更新を拒絶することを言い、一般に雇い止めと呼んでいます。雇い止めは契約更新が反復継続されていた場合など、一定の要件を充たす場合には解雇と同じく捉えられ、使用者の一方的な雇い止めは解雇権の濫用とされ無効となることがあります。

雇い止めの有効性を判断するにあたっては、雇用の臨時的性質の有無・常用的性質の有無、労働契約の更新回数、雇用の通算期間、更新の期待をもたせるような言動の有無、労働者の更新への期待度などの諸要素を見て判断されます。

労働契約の更新回数については１度目の契約更新を拒絶した場合においても他の従業員との関係から見て、更新拒否が使用者の権利濫用である場合には、更新の回数は関係無く、雇い止めは無効となることがあります。

雇い止めが使用者の権利濫用である場合には、無効となり、現職復帰やその間の賃金の補償を請求することが可能であると言えます。

	雇い止めのトラブルについてのの解決策について
	これらについては、民事的な紛争にあたるため示談交渉以外では、都道府県労働局紛争調整委員会による「あっせん」。裁判所（通常訴訟・小額訴訟・支払命令・民事調停）。労政主管事務所。地方労働委員会。あっせん・仲裁センター等の機関を使っての解決が一般的であると言えます。 イジメ・セクハラについては、立証が難しくなっており、普段からの証拠を残す・事実のメモ書きを残すなどの対策が必要になってきます。また、イジメ・セクハラに遭っていることは黙っておくのでは無く、公然化することによって相手に犯罪であると認識させることがイジメ・セクハラをエスカレートさせないためにも重要でしょう。