派遣関連のトラブルについての解説と解決策

　派遣関係トラブル

まず確認しておく条件があります。常用型派遣と登録型派遣です。

「登録型」派遣とは一般労働者派遣といい、まず派遣会社(派遣元企業)に登録して、仕事が発生した場合に派遣元企業と労働者間で雇用契約を結び、派遣先企業で働くことです。

それに対して、「常用型」派遣とは特定労働者派遣といい、派遣元企業に常時雇用される状態で派遣先企業にて勤務するというものです。

派遣関係においては、非常にトラブルが多いのが現実です。

理由としては、派遣契約は通常の雇用契約と異なる部分があり、そのため様々なトラブルが起こっていると考えられます。

派遣契約では指揮命令をする企業と雇用関係のある企業が異なります。つまり「雇用者と使用者が分離」しているため、一般の労働契約には見られない問題が生じるのです。

そして派遣トラブルでよく見られるものは、「派遣契約期間中の中途解除」「解雇」でしょう。

派遣元には派遣先からの中途解約の要請を安易に受け入れる体質があり、そのため派遣労働者が正当な理由も無く解雇されるというものです。

この点に関して、ます派遣先による正当な理由のない派遣契約解除は認められておらず、派遣元はこのような解除要請を受け入れるべきではありません。
そして、派遣元も派遣労働者を解雇する場合には労働基準法１８条の２により、社会的に相当と認められる合理的理由が必要とされています。
つまり、派遣先からの派遣契約の解除を理由として、派遣労働者を解雇することは権利の濫用として認められておりません。

また、派遣先が契約解除の撤回を認めない場合においても、派遣元は他の同じような条件の職場を探すなど派遣労働者に就労の機会を与えなければなりません。そのような、適切な対処が無い場合、派遣元には派遣労働者が就労できないことについて、責任があるとされ、民法５３６条２項により賃金全額を請求することが可能となっております。

また、派遣途中に労働者から退職を申し出た場合、派遣元から中途の解約により損害が発生したとして、損害賠償を請求されることがあります。

これについては、まず期間の定めのない「常用型」の派遣労働者は、２週間以上の猶予をもって解約を申し出た場合には、適法に雇用関係を終了させることができるので、労働者には損害賠償の義務はありません。

その際に派遣元の承諾は必要ではありませんので注意が必要です。

一方、一般的な「登録型」の派遣労働者の場合、事前に聞いていた就業条件が実際とは異なっていたなど「己ムコトヲ得サル事由」がある場合にはいつでも、相手の承諾無く雇用関係を終了させることが出来ます。

つまり、相当な過失が見られない限り派遣労働者が損害賠償の責任を負うことは無いでしょう。

また、派遣労働関係では雇用保険の未適用問題も多くみられます。失業した場合には失業給付は大事な権利であり、大切な収入源となります。派遣元の責任により雇用保険が未適用となっている場合でも今から、２年さかのぼって加入することも可能でありますので、ご注意下さい。

　適用基準について

「常用型」の場合には必ず雇用保険に加入しなければなりません。

「登録型」の場合には１年以上引きつづき雇用される見込みがあること。（１年契約でも可）週所定労働時間が２０時間以上であること（おおよそ）

注意点は

１年未満の派遣が終了→あまり間を置かず次の派遣先が決定→今回も１年未満契約。

この場合でも雇用保険に加入することが可能です。１年未満の契約では原則として加入することは出来ませんが、次の派遣労働とあまり間を置かない場合であれば雇用保険に継続して加入することが可能となっております。

	派遣等のトラブルについてのの解決策について